高質(zhì)量發(fā)展已經(jīng)成為中國特色現(xiàn)代化的主旋律，如何對標(biāo)國際律所同行，實(shí)現(xiàn)律所有序高質(zhì)量的發(fā)展，是擺在律所管理者面前的重要課題。

為聚賢匯智、共謀發(fā)展大計(jì)，6月2日下午，中豪舉辦了首期“律所高質(zhì)量發(fā)展系列沙龍”。本次沙龍以“律所人才戰(zhàn)略與律師薪酬待遇”為主題，特別邀請了天同合伙人王曉雨、中倫合伙人吳林濤作為嘉賓，與合伙人肖東一起，圍繞公司制律所如何設(shè)計(jì)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建培養(yǎng)體系以及薪酬考核機(jī)制等話題進(jìn)行了廣泛和深入的交流。來自全國各地的40多名律師及律所管理者參與了現(xiàn)場溝通。

 人才選拔 ：雙向奔赴

人才如同種子，種子好壞直接影響企業(yè)的“長勢”。關(guān)于如何選對“種子”，王律師首先分享了看法，提出了律所的“三步走”戰(zhàn)略模型：第一步，確立自身的愿景、目標(biāo)與價(jià)值觀；第二步，根據(jù)價(jià)值觀挑選志同道合的人，共同制定發(fā)展目標(biāo)與長遠(yuǎn)規(guī)劃；第三步，用選到的人去實(shí)現(xiàn)具體的創(chuàng)收目標(biāo)。“因此，除了學(xué)歷、畢業(yè)院校等硬性條件外，更應(yīng)看重藏在冰山下面的東西，即價(jià)值觀是否與律所的定位相符。對于一家走精品化路線的律所而言，我們看重專注的品質(zhì)，必須要有十年如一日打磨的決心。”

吳律師對“三步走”戰(zhàn)略模型深表認(rèn)可。他認(rèn)為，人才選拔是一場雙向奔赴，律所實(shí)際尋找的是事業(yè)伙伴。“公司制律所常以專業(yè)化團(tuán)隊(duì)協(xié)同為支點(diǎn)辦案，‘人和’顯得尤其重要，因此成員對律所價(jià)值觀的認(rèn)可必須包含在招聘標(biāo)準(zhǔn)中。”他強(qiáng)調(diào)，“眾所周知，頂尖律所偏好高學(xué)歷與名校畢業(yè)生，與此同時(shí)，我們還看重進(jìn)取精神，要求律師在專業(yè)性上不斷進(jìn)取。”

肖律師談到，中豪定位成為國際一流的綜合性律所，因此在選人方面一直堅(jiān)守嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。“國內(nèi)學(xué)歷要在碩士研究生以上，并且本科和研究生學(xué)歷均以‘五院四系’等一檔院系為門檻，國外院校要求是排名靠前的名校生。與此同時(shí)，必須要認(rèn)同公司制的發(fā)展理念，具有開闊的視野。”隨后，他分享了中豪的“千里馬實(shí)習(xí)生計(jì)劃”，通過廣泛招募實(shí)習(xí)生，提前介入對人才的考察衡量，還可以通過積極舉辦宣講會(huì)和開放日等公共活動(dòng)傳播理念與文化，經(jīng)長期交流，將價(jià)值觀植入到目標(biāo)群體，從而為實(shí)現(xiàn)“雙向奔赴”奠定基礎(chǔ)。

 人才培養(yǎng) ：減負(fù)賦能

“招聘標(biāo)準(zhǔn)很難考核到內(nèi)在的東西，更費(fèi)力氣的地方其實(shí)在于磨合。”王律師一語道出了人才培養(yǎng)的難處。他隨即用“入行就要重讀八年本科”比喻了公司制律所精雕細(xì)琢的培訓(xùn)機(jī)制，提到律所從初級、中級、資深三個(gè)層次配備了相應(yīng)的系統(tǒng)化課程，通過手把手式的教學(xué)，讓律師做到足夠?qū)I(yè)與出色。“在初級階段要面臨的是‘掃地僧’式的培訓(xùn)，法律文書最高修改記錄可達(dá)40稿，案例匯報(bào)需有3分鐘、30分鐘、3小時(shí)三個(gè)版本。在合伙人階段，可從業(yè)務(wù)、市場、管理等領(lǐng)域找準(zhǔn)方向進(jìn)行培養(yǎng)。”

吳律師談到，在成長的路途上，要讓人才雖覺辛苦但不乏味。他總結(jié)到，采用有據(jù)可查的授薪方式、公開透明的晉升系統(tǒng)，消除年輕律師的后顧之憂，為他們減負(fù)；構(gòu)建全國化的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，并實(shí)行分年級的縱向培訓(xùn)與分業(yè)務(wù)部門的橫向培訓(xùn)相結(jié)合，讓律師迅速融入到大家庭，為他們賦能。他感嘆道：“人才培養(yǎng)是一個(gè)試錯(cuò)的過程，最終你會(huì)找到那些可以攜手的人。”

肖律師充分肯定了為人才賦能的理念，隨即談到了中豪的“減負(fù)賦能”戰(zhàn)略：規(guī)則治理上，制定了一套完整的制度和一系列律師標(biāo)準(zhǔn)化工作指引，力求用規(guī)則引導(dǎo)做人，用業(yè)務(wù)指引讓做事標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，讓新人進(jìn)入律所后的執(zhí)業(yè)行為有章可依、有跡可循。硬件上，斥巨資打造了6000平方米的辦公場所，從裝修設(shè)計(jì)、用材到智能辦公設(shè)備，都致力于為員工提供國際一流的辦公環(huán)境。接著，他分享了中豪的人才培養(yǎng)理念：“要堅(jiān)持慢即是快的原則。律師入行前期，我們對他不計(jì)回報(bào)地持續(xù)投資，從細(xì)節(jié)、技術(shù)、思維到戰(zhàn)略才能，搭建了囊括專業(yè)部門、律所、外派的多層次培訓(xùn)平臺，確保人才綜合成長與發(fā)展。”此外，他提到，細(xì)致的人文關(guān)懷、溫馨的多元福利容易被管理者忽視，但恰恰是中豪在人才培養(yǎng)中的成功因素。

 人才考核 ：多維評價(jià)

薪酬與考核機(jī)制引起了在場嘉賓熱議。王律師首先分享到，把新人律師當(dāng)作學(xué)生，實(shí)行100%授薪制，教什么考什么；把授薪合伙人當(dāng)作業(yè)務(wù)開拓者，實(shí)行年薪制，根據(jù)業(yè)績創(chuàng)收考核；把權(quán)益合伙人當(dāng)作老師，看其對其他合伙人的幫助程度與為律所建設(shè)所做的貢獻(xiàn)。“總而言之，角色定位不同，薪酬發(fā)放方式與績效考評標(biāo)準(zhǔn)就不同。”

吳律師提到，對于律師級別，采取月薪+年終獎(jiǎng)、基礎(chǔ)工資+激勵(lì)的薪酬模式；對于合伙人級別，則以創(chuàng)收與貢獻(xiàn)為主要導(dǎo)向，以激勵(lì)合伙人挺身于一線。“但同時(shí)要兼顧效益與公平，公司制的分配方式、決策機(jī)制在平衡所內(nèi)的收入方面，起到了很大作用。”

肖律師全面講解了中豪的薪酬體系。對于律師而言，每年平均15個(gè)月以上年薪，以一個(gè)雙一本的國內(nèi)碩士為例，第一年最低稅前年薪在10萬元以上（東部遞增30%以上），不同年級的律師逐年遞增10%至30%，讓青年律師有穩(wěn)重的收入及預(yù)期。如有案源開拓，則額外有最高30%的案源獎(jiǎng)勵(lì)及辦案補(bǔ)助；除此之外，另有10%的差旅費(fèi)。合伙人在此基礎(chǔ)上，無需自行承擔(dān)任何辦公（含租金）和助手（團(tuán)隊(duì)律師和助理）成本，年終根據(jù)綜合貢獻(xiàn)點(diǎn)數(shù)分紅。“公司化管理模式下的薪酬制度為人才成長提供了優(yōu)渥保障。”他還表示，考核從縱向看是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。律師入行后經(jīng)歷1至7年級的成長與歷練，隨著資歷增長，第8至10年期間會(huì)逐步進(jìn)入到一個(gè)與合伙人業(yè)績完成水平掛鉤、與公共活動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)，并參考團(tuán)隊(duì)合伙人意見的多維度評價(jià)體系。

互動(dòng)環(huán)節(jié)，現(xiàn)場多名同行從不同角度對公司化管理模式提出了疑問。什么規(guī)模的律所適用于公司制？公司制律所中，合伙人的股份如何傳承？績效考核標(biāo)準(zhǔn)如何保證公平？與談嘉賓對以上問題作了詳細(xì)解答，沙龍?jiān)跓崃业幕?dòng)中結(jié)束。與會(huì)同行們不僅從三位大咖的精彩分享中領(lǐng)略到公司制律所人才戰(zhàn)略的智慧與魅力，也從公司化管理模式中受到了實(shí)現(xiàn)律所高質(zhì)量發(fā)展的啟發(fā)。

本次活動(dòng)是“律所高質(zhì)量發(fā)展系列沙龍”第一期，是凝聚行業(yè)精英開展的一場高質(zhì)量對話，也是新時(shí)代背景下律所共求行業(yè)發(fā)展之道的一次思想碰撞盛會(huì)。中豪將以此為契機(jī)，深化與同行的溝通交流，聚集更多優(yōu)質(zhì)資源，圍繞律所有序管理、案件質(zhì)量管控、知識管理、律所文化建設(shè)等更多話題，進(jìn)一步探索律師行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的路徑，全面推進(jìn)行業(yè)服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展。